A organização pode considerar as pessoas como parceiros, desde que se centre no retorno financeiro, uma vez que o comprometimento dos trabalhadores é uma obrigação contratual preestabelecida.

A gestão de pessoas deve priorizar a homogeneização das competências individuais para assegurar que todos os colaboradores funcionem como elementos permutáveis em um processo produtivo.

A gestão de pessoas contribui para a competitividade organizacional ao tratar as pessoas como o diferencial do negócio, promovendo a autorrealização e a atuação dos colaboradores como um ativo que impulsiona a sustentabilidade da instituição no mercado.

Dado que as pessoas agregam inteligência ao negócio, a gestão de pessoas deve focar em tratá-las como recursos produtivos, semelhantes às tecnologias avançadas.

A eficácia organizacional é alcançada quando a gestão de pessoas mantém estruturas e políticas rígidas, evitando mudanças que possam alterar o capital humano existente.

a troca de impressoras devido à obsolescência programada é um exemplo de manutenção preventiva.

o uso de softwares para análise de dados do parque de equipamentos é um exemplo de manutenção preditiva.

o envio de computadores em intervalos predeterminados à assistência técnica é um exemplo de manutenção preditiva.

a limpeza periódica dos ares-condicionados é um exemplo de manutenção corretiva.

a substituição de uma lâmpada queimada por uma lâmpada nova é um exemplo de manutenção preventiva.

As estruturas organizacionais, por seu caráter estanque, têm pouca influência na maneira como a liderança é formalmente determinada, fixada e exercida.

As diferentes formas de estrutura organizacional das empresas determinam sua organização, com vistas a minimizar seus impactos nos indivíduos.

As estruturas organizacionais são impostas para assegurar que as organizações possam se adaptar às demandas das pessoas que nela trabalham.

Estrutura organizacional é a distribuição de pessoas entre posições sociais no âmbito da organização, que influenciam as relações estabelecidas entre os papéis exercidos por essas pessoas.

As variações individuais influenciam a divisão do trabalho e a hierarquia nas organizações e, consequentemente, a sua estrutura organizacional.

O plano-base serve como parâmetro de comparação para as atividades de monitoramento e controle, possibilitando que eventuais desvios de escopo, cronograma ou custo sejam geridos para que o objetivo do projeto seja atingido conforme os critérios de aceitação.

O termo de abertura do projeto define detalhadamente a estrutura analítica do projeto (EAP) e a estimativa de recursos de cada atividade, sendo, por isso, o principal componente do plano-base.

A satisfação do cliente e o apoio dos interessados são fatores externos ao projeto e, portanto, não devem influenciar as atualizações do plano-base durante a fase de controle de mudanças.

O plano-base, uma vez estabelecido na fase de planejamento, torna-se um documento fixo, garantindo que o grau de incerteza do projeto seja eliminado durante a fase de realização.

A fase de realização foca na execução das tarefas técnicas, sendo o monitoramento do progresso e o controle de mudanças atividades restritas à fase de encerramento do projeto.

A gestão de pessoas contemporânea incorpora a lógica estratégica ao processo decisório organizacional, atuando na formulação e implementação da estratégia da organização, e não apenas se restringindo à função de suporte operacional às áreas finalísticas.

A gestão de pessoas contemporânea caracteriza-se pela adoção de sistemas de práticas, nos quais aspectos relativos a recrutamento, desenvolvimento, desempenho e carreira são tratados de forma independente, com abordagens fragmentadas e isoladas.

O caráter estratégico da gestão de pessoas manifesta-se quando suas práticas passam a orientar principalmente decisões organizacionais relacionadas ao desempenho dos colaboradores, à alocação de pessoas e à definição de prioridades de capacitação, sem prejuízo de sua função operacional.

Os objetivos da gestão de pessoas contemporânea incluem a construção de capacidades organizacionais sustentáveis, o que implica desenvolver competências coletivas, ainda que isso reduza a autonomia decisória dos gestores de linha.

Entre os desafios da gestão de pessoas na contemporaneidade, está a necessidade de equilibrar demandas por inovação e flexibilidade com estruturas organizacionais, incentivando-se o controle normativo e a hierarquia das posições decisórias.